2020 چشم انداز: توسعه نسل Y رهبران

[ad_1]

در محل کار امروز نسل شناخته شده به عنوان متولدین غالب مدیریت و رهبری ارشد رتبه. و آنها شروع به بازنشسته. تا سال 2020 در کمتر از یک دهه تعدادی از افراد متعلق به نسل در نیروی کار را کاهش پنجاه درصد و کمتر از بیست درصد از سازمان های جانشینی قصد دارد در محل. چالش برای رهبران کسب و کار و منابع انسانی و کارشناسان است و نه فقط افزایش در تعداد معاملات خواهد شد که خالی اما تخصص است که بیرون رفتن از درب با آنها به خصوص در رهبری ارشد در سطح سازمان. ما در حال حاضر باید توسعه و اجرای رهبری تداوم فرآیندهای انتقال تخصص های مورد نیاز از این رهبران ارشد به نسل بعدی رهبران.

نسل بعدی رهبران به احتمال زیاد خواهد شد توسط اعضای نسل Y. سال 2020 این نسل همگروهی خواهد شد که رشد دو برابر نرخ Generation X (همگروهی ساندویچ بین افراد متعلق به نسل و نسل Y). بنابراین نه تنها ما باید نگران اجرای فرآیندهای توسعه رهبران آینده ما نیز باید در رابطه با چگونه به انجام این کار زمانی که آن را بسیار محتمل است که ما را به جست و خیز یک نسل به رشد نسل بعدی رهبران.

برای اطمینان از ما 2020 چشم انداز ما باید زیر نظر سه مفهوم.

1. از دست رفته دانش’ – تخصص سازمان ما نیاز به ادامه به موفقیت است که بیرون رفتن از درب با بازنشستگی افراد متعلق به نسل;

2. انتقال دانش از مهم مهارت های مورد نیاز – بین نسل;

3. شناخت و پاداش به پرورش برنامه ریزی جانشینی.

این مفاهیم هنگامی که به طور کامل توسعه یافته به عنوان بخشی از سازمان ما فرهنگ را ایجاد و رهبری تداوم این روند است که ما می توانید استفاده کنید به طور مستمر توسعه نسل بعدی رهبران. این مفاهیم هنگامی که به طور موثر اجرا خواهد شد و ایجاد یک فرهنگ انگیزه را تشویق می کند که رهبران ارشد برای ساخت یک میراث از رهبری تخصص.

مفهوم “از دست دانش’:

این شامل توسعه یک درک خوب از هزینه های مختلف در ارتباط با به طور بالقوه از دست دادن دانش مورد نیاز برای حفظ و به طور مداوم رشد عملکرد سازمان. محاسبه هزینه از دست دانش – تخصص است که بیرون رفتن از درب با رهبران ارشد – چیزی است که نیاز به محاسبه به فروش رهبری در منافع حاصل از سرمایه گذاری در رهبری تداوم. ما نیاز به مطمئن شوید که ما به وضوح مشخص است که تخصص آن مهارت و دانش نیاز به حفظ شود و آن مهارت و دانش را نمی خواهد مهم در آینده است.

مفهوم “انتقال دانش’:

به عنوان افراد متعلق به نسل خروج نیروی کار آنها را به تخصص خود را با آنها مگر اینکه ما در یک فرایند به ضبط و انتقال که تخصص به نسل بعدی رهبران. این مهم است برای دریافت این رهبران فعلی به مسئولیت برای انتقال این تجربه و تخصص. این نه تنها طول می کشد تلاش, اما طول می کشد زمان و دلار است. هنگامی که ما در نظر گرفتن انتقال این مهارت های انتقادی ما نیاز به در نظر گرفتن تفاوت در سبک های یادگیری. و وجود دارد نسبتا قابل توجهی تفاوت در سبک های یادگیری. هنگامی که به دنبال انتقال دانش ما باید قادر به شناسایی واضح است که گیرنده مورد نظر از دانش است.

وجود دارد تعدادی از روش های یادگیری در دسترس نیست اما موثر در این وضعیت هستند که شامل هر دو معلم و یادگیرنده در مشارکت فعال. روش های است که تشویق متقابل روابط های روابط و همکاری های هستند که بهترین راه حل مناسب برای انتقال دانش است.

آنها چهره به چهره روش های تشخیص آنها تخصص ارشد رهبر – نشان دادن احترام به دانش و مهارت خود را به عنوان به خوبی به عنوان سهم خود را برای موفقیت سازمان است. این روش پاداش رهبران آینده با مشاوره و مربیگری آنها میل به طوری که آنها می توانید به عنوان بسیاری که ممکن است تجربه و کمک به آنها برای توسعه مردم/ارتباط/مهارت های نرم افزاری آنها نیاز به عنوان به خوبی به عنوان اجازه می دهد آنها را به کار بر روی خود را در حال توسعه هوش هیجانی است.

مفهوم “شناخت و پاداش’:

وجود دارد تفاوت های کلیدی بین افراد متعلق به نسل و نسل Y وقتی که می آید به شناخت و پاداش. Boomers می خواهید به پاداش برای نتایج و سهم نسل نو می خواهد به پاداش برای یادگیری و کسب دانش. درک این تفاوت حیاتی برای توسعه رهبری تداوم – ارائه محیط زیست که در آن هر دو گروه می تواند دستیابی به پاداش و به رسمیت شناختن آنها به دنبال.

در سازمان های که در آن افراد به رسمیت شناخته شده و پاداش خود را از تجربه و تخصص آنها می تواند به توسعه یک رهبری میراث است که آنها را تشویق به صرف زمان و تلاش لازم برای توسعه نسل بعدی رهبران. تداوم اشتغال یک فرم برای به رسمیت شناختن رهبران ارشد آموزش و توسعه فرصت های هر دو شناخت و پاداش از مهارت و بالقوه برای رهبران آینده و برنامه ریزی بازنشستگی است یک پاداش برای رهبران ارشد. برای رهبران آینده بدون ارائه آموزش و توسعه فرصت های پیام های ارسال شده به هر دو زمان و رهبران آینده است که انتقال دانش است نه یک اولویت است. ارائه این فرصت را افزایش رابطه کاری بین این گروه و ایجاد انگیزه آنها را برای یادگیری با هم.

2020 چشم انداز و رهبری تداوم:

با 2020 چشم انداز ما می تواند اطمینان حاصل شود ما توسعه نسل Y رهبران هماهنگی با نیازهای هر دو ارشد و رهبران آینده.

برای رهبران ارشد:

  • آنها نیاز به زمان و منابع را به تمرکز بر روی مهارت های انتقال.
  • مهارت های انتقادی آنها را نگه دارید باید شناسایی شود.
  • گذشته خود و در ادامه سهم باید به رسمیت شناخته شود – آنها باید ارزش خود را برای شور و تخصص آنها به ارمغان بیاورد.
  • آنها را تشویق به ساخت یک میراث. ما همه می خواهم به رسمیت شناخته شود برای ما ارزش و سهم ما – یادآوری آنها را از مسئولیت های خود را به سازمان آینده با توسعه یک میراث.
  • ارائه آنها را با ابزار برای رفتن به آینده – برنامه ریزی بازنشستگی.

برای رهبران آینده:

  • کمک به آنها در یادگیری در مورد رهبران ارشد خود سهم و ارزش خود را. آموزش آنها.
  • ارزیابی مهارت های فعلی خود را به سطح در مقابل انتقادی مهارت های شناسایی با رهبران ارشد. آیا شکاف و چگونه شما را کمک به آنها را برای بستن این شکاف?
  • مطابقت با مهارت های خود را نیاز به رهبران ارشد’ تخصص – کمک به آنها برای انتخاب بهترین روش برای به دست آوردن این مهارت ها. در محل قرار داده اجتماعی-ویژگی های مربی گری – که در آن هر دو شرکت کنندگان در برنامه در محل برای یادگیری از یکدیگر است. همچنان به ساخت اعتماد به نفس و تخصص هر دو طرف.
  • انعطاف پذیر باشید – نظر خود را در سبک های یادگیری و پیدا کردن راه هایی به جای این سبک است. مطمئن شوید که این رهبران آینده باید اطلاعات و ابزار آنها نیاز به تبدیل شدن به رهبران آینده.

برای شروع ما باید آماده یک ارزیابی ریسک بنابراین مدیریت ارشد در سازمان ها روشن هستند که به تاثیر عدم اجرای یک رهبری تداوم روند. پس ما باید تعهد خود را به روند می تواند لگد کردن با تعیین بهترین روش برای انتقال دانش. با 2020 چشم انداز ما خواهد بود قادر به ایجاد انگیزه فرهنگ که در آن رهبران ارشد ارائه شده با زمان و منابع آنها نیاز به مربی و مربی نسل بعدی رهبران به مشارکت فعال در فرایند انتقال دانش اجازه دادن به آنها را می دانیم سهم خود را با ارزش است و آنها را به تداوم اشتغال است.

[ad_2]